Η αμοιβή παρακινεί όλους τους εργαζόμενους του οργανισμού να εκπληρώσουν τα καθήκοντά τους. Η αποτελεσματικότητα ολόκληρης της παραγωγικής διαδικασίας εξαρτάται από τη σωστή οργάνωση αυτού του συστήματος. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να παρακινήσετε τους εργαζόμενους. Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα χαρακτηρίζονται από διάφορους παράγοντες. Θα συζητηθούν περαιτέρω.
Ορισμός
Βελτίωση του μισθολογικού συστήματος πραγματοποιείται παντού. Κάθε οργανισμός προσπαθεί να βελτιώσει την ποιότητα των κινήτρων των εργαζομένων του. Ο σκοπός αυτής της εργασίας είναι να αποκομίσει περισσότερα κέρδη. Οι εταιρείες προσπαθούν να εισαγάγουν ένα σύστημα που θα ανταμείβει τη δουλειά των εργαζομένων της εταιρείας όσο το δυνατόν πιο δίκαια.
Ξένες πηγές ερμηνεύουν τον όρο της αμοιβής ως το τίμημα που πληρώνει μια επιχείρηση για τη χρήση ορισμένου χρόνου, προσπάθειας ενός εργαζομένου. Η αποζημίωση μπορεί να καταβληθεί με διάφορες μορφές (μισθός, μπόνους, αμοιβή κ.λπ.), αλλά αυτό είναι πάντα το κόστος μιας μονάδας υπηρεσιώνστην οποία αξιολογείται η απόδοση του εργαζομένου.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσίας ορίζει τους μισθούς ως αμοιβή που καταβάλλεται για εργασία. Εξαρτάται από τα προσόντα, την ποσότητα, την πολυπλοκότητα και την ποιότητα της εκτέλεσης, καθώς και από τις συνθήκες εργασίας. Επίσης, η έννοια του μισθού περιλαμβάνει αποζημιώσεις (προσαυξήσεις, επιδόματα), πληρωμές κινήτρων.
Οι μισθοί σε μια οικονομία της αγοράς είναι το κόστος της εργασίας των εργαζομένων. Επηρεάζει άμεσα το βιοτικό επίπεδο του πληθυσμού. Οι μισθοί σε μια οικονομία της αγοράς μπορεί να είναι ονομαστικοί και πραγματικοί. Στην πρώτη περίπτωση, μιλάμε για τη χρηματική μορφή κινήτρου. Υπολογίζεται ανά ώρα, ημέρα ή άλλες χρονικές περιόδους. Ο πραγματικός μισθός είναι ο αριθμός των υπηρεσιών, αγαθών που μπορεί να αγοράσει ένας εργαζόμενος με τα χρήματα που λαμβάνει.
Για μια εταιρεία, το κόστος μισθοδοσίας είναι ένα από τα κύρια συστατικά του μεταβλητού κόστους. Σας επιτρέπουν να προσελκύσετε επαρκή αριθμό ειδικευμένων εργαζομένων για να εκτελέσετε τις εργασίες παραγωγής που σας έχουν ανατεθεί.
Ανάπτυξη Συστήματος
Μετά την κατάρρευση της ΕΣΣΔ, το σύστημα των μισθών μετασχηματίστηκε στις σύγχρονες συνθήκες. Η οργανωτική προσέγγιση για τη διαμόρφωση των μισθών εξαρτάται από το κοινωνικό, πολιτιστικό περιβάλλον. Στη Ρωσία, η αγορά εργασίας διαμορφώθηκε υπό την επίδραση ορισμένων αντιφάσεων που προέκυψαν υπό την επίδραση παλαιών και νέων απόψεων για την πραγματικότητα.
Η αρχή για τη δημιουργία ενός σύγχρονου συστήματος ήταν η οργάνωση της αμοιβής της σοβιετικής εποχής. Είχε και πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Τα πλεονεκτήματα αυτού του μοντέλου ήταν η πλήρης απασχόληση του πληθυσμού, καθώς και η εμπιστοσύνη του στο μέλλον. Το μειονέκτημα αυτού του συστήματος είναι οι χαμηλοί μισθοί, καθώς και η έλλειψη εργατικού δυναμικού διαφορετικών επιπέδων δεξιοτήτων.
Παλιότερα, οι μισθοί ήταν άρρηκτα συνδεδεμένοι με την κοινωνική του οργάνωση. Εφαρμόστηκε με τη βοήθεια ενός συστήματος τιμολογίων για τους εργαζομένους και τους μισθούς για τα διοικητικά όργανα και τους υπαλλήλους. Ήταν η πρώτη συστηματοποιημένη προσέγγιση που κατέστησε δυνατή την επιβράβευση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων με διαφοροποιημένο τρόπο.
Στη Σοβιετική Ένωση, το σύστημα τιμολόγησης λάμβανε υπόψη το επίπεδο των προσόντων των εργαζομένων, καθώς και τις συνθήκες εργασίας. Αυτές οι αρχές αποτέλεσαν τη βάση της σύγχρονης τιμολογιακής οργάνωσης πληρωμών. Παράλληλα, το μισθολογικό σύστημα έλαβε υπόψη του τι προσόντα έχει ο εργαζόμενος, τι εμπειρία, εκπαίδευση. Επίσης, λήφθηκε υπόψη ο όγκος της εργασίας, καθώς και ο βαθμός ευθύνης του εργαζομένου.
Το ύψος της αμοιβής για τις δραστηριότητές τους καθοριζόταν όχι μόνο από την ποιότητα, αλλά και από την ποσότητα της εργασίας. Συγκρίθηκε επίσης με καθιερωμένα σχέδια. Ο εργαζόμενος έπρεπε όχι μόνο να εκπληρώσει, αλλά και να υπερβεί τον καθορισμένο κανόνα.
Σήμερα, τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα διακρίνουν διάφορους τύπους μισθών. Η διαφορά του είναι η παρουσία (μεταξύ άλλων) ενός συστήματος κινήτρων χωρίς χρέωση. Υπάρχουν επίσης διάφορες προσεγγίσεις μπόνους για την πληρωμή των δραστηριοτήτων των εργαζομένων. Τα σημερινά συστήματα παρακινούν τους ανθρώπους περισσότερο από πριν να ολοκληρώσουν τις εργασίες που έχει ορίσει η διοίκηση.
Φόρμες και συστήματα
Οι σύγχρονες μορφές και συστήματα αμοιβών σάς επιτρέπουν να αξιολογείτε και να επιβραβεύετε έναν εργαζόμενο για τους πόρους που ξοδεύει κατά την εκτέλεση των εργασιών που του έχουν ανατεθεί. Υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις για την οργάνωση αυτής της διαδικασίας. Η αμοιβή βασίζεται σε δύο κύριες κατηγορίες - χρόνο και ποσότητα εργασίας. Οι μορφές αμοιβής μπορεί να είναι δύο τύπων.
Αυτό είναι ομαδική εργασία και ωριαία αμοιβή. Στην πρώτη περίπτωση, η αμοιβή καταβάλλεται στον εργαζόμενο για το πραγματικό ποσό της εργασίας που πραγματοποίησε. Το έντυπο βάσει χρόνου περιλαμβάνει πληρωμές για ώρες εργασίας. Αυτό λαμβάνει υπόψη τα προσόντα του και την πολυπλοκότητα των εργασιών που εκτελούνται.
Η προσέγγιση βάσει τεμαχίου στη διαμόρφωση της αμοιβής μπορεί να είναι των ακόλουθων τύπων:
- απλό;
- κομμάτι-rate premium;
- έμμεση εργασία;
- συμφωνία;
- κομμάτι-προοδευτικό (μερικές φορές συλλογικό ή ατομικό).
Το σύστημα πληρωμών βάσει χρόνου μπορεί να είναι των εξής τύπων:
- απλό;
- time-bonus;
- ώρα;
- εβδομαδιαία;
- μηνιαίως.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, οι οργανισμοί στη χώρα μας μπορούν να επιλέξουν ανεξάρτητα συστήματα πληρωμών. Παράλληλα, επιλέγουν το ύψος των κινήτρων, τις πρόσθετες πληρωμές, την αναλογία τους προς το μέλι για συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων. Οι αρχές που καθοδηγούν τον οργανισμό σε αυτό το θέμα κατοχυρώνονται στη σύμβαση, καθώς και στην τοπική τεκμηρίωση.
Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα στη Ρωσία μπορεί να είναι δύο βασικών τύπων. Αυτό είναι το τιμολόγιο καιελεύθερη μορφή. Επίσης σήμερα, χρησιμοποιείται επίσης μια τέτοια προσέγγιση ως σύστημα πληρωμής μπόνους.
Μεθοδολογία δασμών
Τα σύγχρονα συστήματα αμοιβών σε έναν οργανισμό μπορούν να βασίζονται σε μια προσέγγιση τιμολογίων. Για να το κάνουν αυτό, αναπτύσσουν τιμολογιακούς συντελεστές, κλίμακα δασμών και συντελεστές, καθώς και επίσημους μισθούς. Αυτές οι κατηγορίες αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της παρουσιαζόμενης προσέγγισης.
Η κλίμακα τιμολόγησης διαμορφώνεται από έναν κατάλογο θέσεων ή επαγγελμάτων που αξιολογούνται ως προς την πολυπλοκότητα της εργασίας, τα προσόντα. Για να το κάνετε αυτό, εφαρμόστε τους κατάλληλους συντελεστές.
Η κατηγορία τιμολογίου είναι μια τιμή που αντικατοπτρίζει την πολυπλοκότητα της εργασίας του εργαζομένου, το επίπεδο της επαγγελματικής του κατάρτισης. Σε αντίθεση με αυτόν τον δείκτη, η κατηγορία προσόντων είναι μια τιμή που αντικατοπτρίζει το επίπεδο δεξιοτήτων ενός υπαλλήλου. Λαμβάνεται σε εκπαιδευτικό ίδρυμα μετά από ένα σεμινάριο κατάρτισης.
Η χρέωση της εργασίας είναι η διαδικασία σύγκρισης του τύπου εργασίας και της κατηγορίας μισθού ή προσόντων. Αυτό σας επιτρέπει να αξιολογήσετε την πολυπλοκότητα των δραστηριοτήτων του υπαλλήλου. Αυτή η διαδικασία πραγματοποιείται υπό την επιρροή του Unified Qualification Handbook.
Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα (συμπεριλαμβανομένης της προσέγγισης των τιμολογίων) αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε συμβάσεις, τοπικές συμφωνίες και κανονισμούς του οργανισμού. Για τους διευθυντές και τους υφισταμένους, χρησιμοποιούνται διαφορετικές προσεγγίσεις ως προς την αμοιβή. Αυτό οφείλεται στις ιδιαιτερότητες του κινήτρου τους.
Χρέωση χρόνου
Οι μισθοί του χρόνου είναι μια μορφή οργάνωσης της αμοιβήςδιάφορες κατηγορίες εργαζομένων της εταιρείας. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να ενθαρρύνει τους διευθυντές και τους αναπληρωτές τους, τους υπαλλήλους, το προσωπικό υποστήριξης, καθώς και τους υπαλλήλους που δεν ανήκουν στην παραγωγή.
Αυτή η προσέγγιση έχει αποδείξει την αποτελεσματικότητά της όσον αφορά την αυτοματοποίηση και τη μηχανοποίηση της παραγωγικής διαδικασίας. Σε τέτοιες περιοχές, ο τρόπος λειτουργίας και ο τεχνολογικός κύκλος ρυθμίζονται αυστηρά. Δεν χρειάζεται να υπερεκπληρώσετε το σχέδιο εδώ. Οι εργαζόμενοι πρέπει να παρακολουθούν τη λειτουργία του εξοπλισμού, ο οποίος εκτελεί μια σαφή σειρά ενεργειών σε ένα καθορισμένο διάστημα.
Οι μισθοί χρόνου είναι η καλύτερη επιλογή για επιχειρήσεις που παράγουν προϊόντα ακριβείας με τυποποιημένα χαρακτηριστικά. Ταυτόχρονα, ένα τέτοιο κίνητρο συνδυάζεται με την καθιέρωση ορισμένων εργασιών, ο όγκος των οποίων είναι αυστηρά κανονικοποιημένος.
Συνήθως στις σύγχρονες βιομηχανίες, χρησιμοποιείται ένα απλό σύστημα πληρωμής μπόνους με βάση το χρόνο. Στην πρώτη προσέγγιση, ο εργαζόμενος πληρώνεται για την εργασία του με τη μορφή τιμολογίου. Υπολογίζεται σύμφωνα με το μισθολογικό καθεστώς που έχει υιοθετήσει ο οργανισμός. Αυτό το σταθερό ποσό χρημάτων καταβάλλεται στον εργαζόμενο εάν έχει εργαστεί όλη την ώρα που καθορίζεται από το πρότυπο.
Αυτό το σύστημα μπορεί να οργανωθεί ως ωριαία ή ημερήσια φόρμα. Για να υπολογίσετε τους μισθούς για έναν εργαζόμενο, πολλαπλασιάστε το ημερήσιο ή ωριαίο επιτόκιο με τον αριθμό των πραγματικά εργασθέντων χρονικών διαστημάτων. Για να το κάνετε αυτό, χρησιμοποιήστε το φύλλο χρόνου.
Μέθοδος μπόνους χρόνου
Όταν αναλύουμε τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα, θα πρέπει να τα λαμβάνουμε υπόψη σε σύγκριση. Έτσι, το σύστημα χρονικού μπόνους διακρίνεται από την παρουσία διεγερτικού επιδόματος. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει ένα ορισμένο ποσοστό, τιμολόγιο. Έρχεται όμως με ένα επιπλέον μπόνους. Μπορεί να είναι μηνιαία ή τριμηνιαία. Ορισμένες επιχειρήσεις πληρώνουν ένα παρόμοιο μπόνους κάθε έξι μήνες ή ένα χρόνο.
Το μπόνους υπολογίζεται ως ποσοστό του καθορισμένου μισθού. Μερικές φορές χρησιμοποιούνται σταθερά, σταθερά χρηματικά ποσά. Η επιλογή εξαρτάται από τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων της εταιρείας και την πολιτική παρακίνησης του προσωπικού της.
Μπορούν να πραγματοποιηθούν μπόνους για την επίτευξη των απαιτούμενων ποσοτικών ή ποιοτικών δεικτών.
Μπορούμε λοιπόν να εξετάσουμε τη μέθοδο υπολογισμού ενός απλού συστήματος και χρονικού μπόνους. Για παράδειγμα, ο μισθός ενός υπαλλήλου είναι 12 χιλιάδες ρούβλια. Από τις 22 εργάσιμες ημέρες του μήνα, δούλεψε μόνο τις 20 ημέρες. Ο μισθός του θα είναι ως εξής:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Στην ίδια περίπτωση, με ένα σύστημα πληρωμής μπόνους βάσει χρόνου, ο υπολογισμός θα ήταν διαφορετικός. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος θα μπορούσε να λάβει μηνιαίο επίδομα 25% του μισθού. Εάν ένας εργαζόμενος, για καλό λόγο, δεν πήγαινε στη δουλειά 2 ημέρες το μήνα, αλλά πληρούσε το καθορισμένο πρότυπο (από άποψη ποιότητας ή ποσότητας προϊόντων), ο μισθός του θα είναι ως εξής:
ZP=(12000: 22 20) + (1200025%)=RUB 13909
Είναι πιο σημαντικό για μια εταιρεία να εκτελεί ένας υπάλληλοςαπαιτήσεις για την ποιότητα της εργασίας του. Ταυτόχρονα, μπορεί να μην πάει στη δουλειά για 2 ημέρες (για καλό λόγο) και να λάβει περισσότερα χρήματα από ό,τι με ένα απλό σύστημα αμοιβών βάσει χρόνου.
Μέθοδος Piecework
Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα μπορούν να οικοδομηθούν με μια ελαφρώς διαφορετική αρχή. Η μεθοδολογία τμηματικής εργασίας χρησιμοποιείται για την επιβράβευση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων της κύριας παραγωγής. Αυτή η επιλογή πληρωμής θα είναι κατάλληλη σε τομείς όπου οι ποσοτικοί δείκτες των αποτελεσμάτων της εργασίας είναι σημαντικοί. Αυτό σας επιτρέπει να αντικατοπτρίζετε πιο σωστά το κόστος εργασίας και χρόνου των εργαζομένων κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων τους.
Το σύστημα τμηματικής εργασίας ανοίγει ευκαιρίες για τη θέσπιση ορισμένων κανόνων που αντικατοπτρίζουν την πραγματική απόδοση κάθε εργαζομένου κατά τη διάρκεια ενός καθορισμένου χρόνου. Αυτό σας επιτρέπει να υπολογίσετε πόσα μέρη της απαιτούμενης ποιότητας παρήγαγε ένας συγκεκριμένος υπάλληλος κατά τη διάρκεια μιας βάρδιας, είτε εκτέλεσε ένα συγκεκριμένο ποσό εργασίας.
Πιο συχνά, οι μισθοί τμηματικής εργασίας χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με μπόνους. Επιπλέον, υπάρχει κίνητρο για την εφαρμογή και την υπερεκπλήρωση του καθιερωμένου κανόνα. Μπορεί επίσης να ενθαρρυνθεί η βελτίωση της ποιότητας των τελικών προϊόντων ή η εξοικονόμηση πόρων (πρώτων υλών, υλικών, ενέργειας κ.λπ.).
Οι μισθοί με μπόνους κομματιού είναι ένα από τα πιο κοινά συστήματα για την παρακίνηση των εργαζομένων τέτοιων βιομηχανιών. Υπάρχει εδώ και πολλά χρόνια, επομένως μπόρεσε να αποδείξει την αποτελεσματικότητά του.
Κατά τον υπολογισμό, μπορεί να ληφθεί υπόψη τόσο η ατομική όσο και η συλλογική εργασία μιας ταξιαρχίας ή τμήματος. Αυτό είναιεξαρτάται από το είδος της δραστηριότητας που ενθαρρύνει η επιχείρηση. Εάν απαιτείται ομαδική εργασία από τους υπαλλήλους, ολόκληρος ο ιστότοπος θα λάβει το μπόνους, αλλά μόνο εάν τηρηθεί το συνολικό σχέδιο. Εάν αυτό δεν απαιτείται, κάθε εργαζόμενος επιδιώκει να υπερβεί τον καθορισμένο κανόνα για να λάβει μπόνους. Σε αυτή την περίπτωση, προκύπτει ένας ορισμένος ανταγωνισμός μεταξύ όλων των υπαλλήλων του ιστότοπου. Πρέπει να υπάρχει εντός λογικών ορίων.
Σύστημα χορδών
Η αμοιβή τεμαχίου είναι μία από τις πιο κοινές μεθόδους υπολογισμού των μισθών τμηματικής εργασίας. Κατά τη διάρκεια του υπολογισμού, οι τιμές καθορίζονται για κάθε συγκεκριμένο αντικείμενο εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις προθεσμίες που καθορίζονται από το πρότυπο. Το ποσό της πληρωμής καθορίζεται εκ των προτέρων, δηλαδή ακόμη και πριν από την έναρξη της εργασίας.
Η αμοιβή πολυτελείας είναι ένα πολύ αποτελεσματικό σύστημα παρακίνησης των εργαζομένων των οποίων η εργασία περιλαμβάνει τη δημιουργία όσο το δυνατόν περισσότερων προϊόντων ή υπηρεσιών. Η μισθοδοσία βασίζεται στον υπολογισμό. Αυτό λαμβάνει υπόψη τα καθιερωμένα πρότυπα παραγωγής, καθώς και τις τιμές για κάθε συγκεκριμένο επίπεδο.
Το σύστημα που παρουσιάζεται χρησιμοποιείται συχνότερα για να παρακινήσει ολόκληρη την ομάδα, το εργαστήριο ή το τμήμα. Η αξιολόγηση γίνεται με βάση το γεγονός της εργασίας που εκτελείται. Όταν ολοκληρωθεί η εργασία, το συνολικό ποσό θα μοιραστεί αναλογικά σε όλα τα μέλη της ομάδας. Ταυτόχρονα, λαμβάνει υπόψη πόσο χρόνο δούλεψε ο κάθε εργαζόμενος. Για αυτό, μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ο συντελεστής συμμετοχής στην εργασία. Αυτό σας επιτρέπει να διανείμετε το συνολικό κέρδος μεταξύ των εργαζομένων δίκαια, δηλαδή σύμφωνα με τα προσωπικά επιτεύγματα.το καθένα.
Σύστημα μπόνους άμεσης εργασίας
Με ένα σύστημα άμεσων πληρωμών, ένας υπάλληλος χρεώνεται ένα κόστος για κάθε τύπο υπηρεσίας που εκτελείται από αυτόν ή προϊόντα που κατασκευάζονται. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος λαμβάνει 90 ρούβλια ανά ώρα εργασίας. Σε 2 ώρες κάνει ένα μέρος. Επομένως, μια μονάδα παραγωγής κοστίζει 902=180 ρούβλια. Αν ένας εργάτης έφτιαχνε 4 μέρη σε μια μέρα, παίρνει 1804=720 ρούβλια
Αυτό το σύστημα έχει ορισμένα μειονεκτήματα. Ως εκ τούτου, χρησιμοποιείται λιγότερο συχνά σήμερα. Αυτό είναι δυνατό μόνο για βιομηχανίες στις οποίες ο εργαζόμενος έχει μικρή επιρροή στην τεχνολογία παραγωγής. Ο αυτοματισμός των γραμμών που ελέγχονται από τον εργαζόμενο καθιστά δυνατή την επίτευξη ανταλλακτικών υψηλής ποιότητας. Τα καθήκοντα των εργαζομένων των οποίων η εργασία αμείβεται σύμφωνα με το σύστημα άμεσης τμηματικής εργασίας περιλαμβάνουν την παρακολούθηση της λειτουργίας της γραμμής, την πρόληψη των αστοχιών της.
Η πληρωμή μπόνους τεμαχίου είναι μία από τις πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μεθόδους. Αποτελείται από βασικούς μισθούς και μπόνους. Για παράδειγμα, για ένα μέρος, ένας εργαζόμενος λαμβάνει 60 ρούβλια. Εάν ολόκληρη η παρτίδα απελευθερώθηκε χωρίς γάμο, ο εργαζόμενος λαμβάνει μπόνους 10%. Άρα, ο εργάτης έχει παράγει 100 μονάδες προϊόντων. Παίρνει:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Αυτό επιτρέπει στον εργαζόμενο να παρακινηθεί να παράγει προϊόντα υψηλής ποιότητας. Εάν τα εξαρτήματα πρέπει να πληρούν ένα συγκεκριμένο πρότυπο, αυτό σας επιτρέπει να λάβετε όχι μόνο τον απαιτούμενο αριθμό κενών, αλλά και να επιτύχετε την υψηλή ποιότητά τους.
Προοδευτική και έμμεση τεχνική
Έμμεση πληρωμή τεμαχίου παρακινεί τους εργαζόμενους να εκτελούν εργασία με υψηλή απόδοση. Από όλουςαπό αυτούς εξαρτάται από την αμοιβή για τις δραστηριότητές τους στο τέλος. Όλη η ομάδα κερδίζει το συνολικό ποσό πληρωμής για την εργασία της. Για παράδειγμα, για μια βάρδια, ο αριθμός αυτός ανήλθε σε 14 χιλιάδες ρούβλια. Κάθε εργαζόμενος λαμβάνει το 20% αυτού του ποσού (αφού υπάρχουν μόνο πέντε άτομα στην ομάδα). Η πληρωμή για μία βάρδια θα είναι ως εξής:
ZP=1400020%=2800 RUB
Μια άλλη επιλογή είναι το σύστημα προοδευτικών τεμαχίων. Σύμφωνα με αυτή τη μεθοδολογία, πριν από την έναρξη της εργασίας, ορίζεται ένας κανόνας που πρέπει να εκπληρώσει ο εργαζόμενος. Εάν υπερβεί το καθορισμένο επίπεδο, όλα τα είδη που υπερβαίνουν το κανονικό πληρώνονται με αυξημένο επιτόκιο.
Για παράδειγμα, έως 60 εξαρτήματα και το κόστος καθενός από αυτά είναι 40 ρούβλια. Όλα τα εξαρτήματα που κατασκευάζονται πάνω από αυτήν την τιμή κοστίζουν 50 ρούβλια. Έτσι, ο υπάλληλος μπόρεσε να παράγει 90 εξαρτήματα. Η πληρωμή θα είναι:
ZP=6040 + 3050=3900 ρούβλια
Αυτό το σύστημα παρακινεί τους εργαζόμενους να παράγουν περισσότερα ανταλλακτικά.
Έχοντας εξετάσει τα χαρακτηριστικά των σύγχρονων μισθολογικών συστημάτων, μπορούμε να συμπεράνουμε σχετικά με τα κίνητρα των εργαζομένων της εταιρείας. Οι οργανισμοί επιλέγουν ανεξάρτητα τη μέθοδο με την οποία γίνεται ο υπολογισμός.
